News | Formazione efficace ISO 9001:2015

Spesso, durante le nostre attività di consulenza, vediamo realtà in cui la formazione in azienda viene effettuata al solo scopo di acquisizione di una competenza o una di una particolare skill (senza contare quella cogente). Se poi però andiamo a fondo troviamo svariate problematiche applicative facendo poche semplici domande come ad esempio “perché avete deciso di effettuare tale formazione?”, “avete fatto una valutazione delle effettive carenze?”, “avete valutato, per ogni ruolo, quali siano realmente le competenze necessarie?” e la classica finale “avete valutato l’efficacia della formazione effettuata?”.

Troppo spesso a queste domande non ci viene data una risposta esaustiva, e con il termine “esaustiva” intendiamo una risposta basata su elementi significativi. Nelle relative procedure, infatti, le necessità formative vengono demandate alla Direzione o alle funzioni responsabili di processo. Inoltre, la verifica dell’efficacia dell’addestramento non viene praticamente mai fatta ma solamente dichiarata (nel migliore dei casi) all’interno dell’intramontabile verbale di formazione dove compare il fantomatico “giudizio positivo del docente”.

Proviamo a vedere invece quali possono essere i documenti e le metodologie necessarie ad effettuare davvero una pianificazione oculata della formazione necessaria e una conseguente valutazione dell’effettiva efficacia.

Che l’azienda sia iperstrutturata o che sia una piccola realtà, la filosofia d’approccio non dovrebbe cambiare più di tanto; ecco uno schema molto semplice che non prevede l’onerosa gestione di moduli di verifica di fine addestramento né prevedere (anzi la facilità) una migliore identificazione delle necessità formative:

- Definizione di Organigramma

- Definizione di un Mansionario dove all’interno integro anche i requisiti e le competenze necessarie. Se riuscite date anche un valore numerico richiesto.

- Elenco del Personale, relativa funzione e incrociate il tutto in una matrice delle competenze (quella che spesso sentite chiamare “Skill Grid). Da qui avete la vostra mappa in cui identificare necessità formative del singolo.

- Piano di formazione, schede del personale, verbali di formazione interna. Un consiglio… cercate di accorpare queste informazioni in un unico file, risparmierete tempo e avrete un documento che, da solo, fungerà da Registro/Scadenziario/Calendario di addestramento.

- Efficacia della formazione. Se non volete passare attraverso il classico “test di fine corso”, fate qualcosa che sia realmente utile. Create degli indicatori che rispecchino la vostra realtà. Alcuni esempi? Ho effettuato la formazione perché le non conformità di produzione sulla linea B non rispecchiavano le aspettative. Bene, vediamo con un indicatore l’effettiva riduzione, magari con un monitoraggio inizialmente mensile. Un altro esempio? Formazione in ambito sicurezza e riduzione dei “near miss”.

Che cosa portarsi a casa quindi. La storia è sempre la stessa, dobbiamo modificare il nostro punto di vista, la nostra struttura mentale e approcciare la gestione del sistema in maniera dinamica, efficace e, visto il tema del momento, con metodi sostenibili.

Siete interessati a valutare la vostra realtà e ad approfondire la tematica? Non esitate a contattarci.

Alessandra Perini

perini@xlteam.it

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